In Zeiten der Globalisierung wächst die Bedeutung des internationalen Einsatzes von Mitarbeitern. Dabei sind auch kleine und mittlere Unternehmen zunehmend grenzüberschreitend aktiv und entsenden Mitarbeiter ins Ausland. Eine vorübergehende Tätigkeit im Ausland ist in vielen Fällen der persönlichen Karriere förderlich und bietet dem Unternehmen den Vorteil, dass es bei einer Expansion u.a. auf bewährte, kompetente und vertrauenswürdige Mitarbeiter setzen kann. Probleme und Fallstricke finden sich bei diesem Abenteuer dann insbesondere im Arbeits-, Sozialversicherungs- und Steuerrecht.
Eine Arbeitnehmerentsendung liegt grundsätzlich dann vor, wenn ein Arbeitnehmer auf Weisung seines inländischen Arbeitgebers im Ausland eine Beschäftigung für ihn ausübt. Dabei ist die Dauer der Entsendung nicht begrenzt, wobei der Zeitraum „überschaubar“ sein muss. Ferner muss der Arbeitnehmer mit dem Auslandseinsatz einverstanden sein.
Bevor ein Mitarbeiter aber ins Ausland entsendet werden kann, bedarf es einer Anpassung seines Arbeitsvertrages. Diese sollte die Dauer des Auslandseinsatzes, Berichtspflichten, fachliche und disziplinarische Weisungsrechte und Regelungen zu Reisekosten und Spesen enthalten. Immer ratsam ist auch, dass sich der Arbeitgeber ein Rückrufrecht vor Ablauf der Entsendung vorbehält.
Gerade in Sachen Sozialversicherungspflicht sollten sich Arbeitgeber zudem genau informieren. Zunächst gilt das „Territorialprinzip“: Hiernach gelten generell die Sozialversicherungsvorschriften des Landes, in dem die Beschäftigung ausgeübt wird. Da aber nach deutschem Recht für einen ins Ausland entsandten Mitarbeiter die deutsche Sozialversicherungspflicht bestehen bleibt, kann es sein, dass der Entsandte doppelt sozialversichert ist.
Innerhalb der Europäischen Union gibt es die Regelung, dass der entsandte Arbeitnehmer ausschließlich der deutschen Sozialversicherungspflicht unterliegt. Darüber hinaus hat Deutschland mit einigen Ländern Sozialversicherungsabkommen abgeschlossen. Diese Abkommen sehen vor, dass aus Deutschland entsandte Arbeitnehmer nicht der ausländischen, sondern der deutschen Sozialversicherung unterfallen. Hier sollte man sich genau informieren, da die Reichweite der Abkommen unterschiedlich ist und zum Teil nur die Renten- oder Krankenversicherung betrifft.
Die krankenversicherungsrechtliche Absicherung des Beschäftigten im Ausland spielt ebenfalls eine große Rolle. Grundsätzlich ist der Arbeitgeber verpflichtet, die im Ausland entstehenden Krankheitskosten seines Beschäftigten zu übernehmen. Die Krankenkasse des Beschäftigten zahlt allerdings maximal die Kosten, die ihr in Deutschland entstanden wären. Dieser Punkt darf bei Entsendungen in „Hochpreisländer“ nicht unterschätzt werden. Insofern empfiehlt sich der Abschluss einer zusätzlichen privaten Krankenversicherung, deren Beiträge der Arbeitgeber entrichtet.
Nicht zuletzt muss geklärt werden, welchem Staat bezogen auf das Arbeitsentgelt das Besteuerungsrecht zusteht. Um eine Doppelbesteuerung zu vermeiden, hat Deutschland mit vielen Staaten Doppelbesteuerungsabkommen geschlossen. In der Regel wird dem Staat das Besteuerungsrecht zugewiesen, in dem der Arbeitnehmer seine Tätigkeit ausübt. Eine wichtige Ausnahme bildet die 183-Tage-Regelung. Danach werden Auslandseinkünfte des Mitarbeiters im Wohnsitzstaat besteuert, wenn der Auslandseinsatz 183 Tage nicht übersteigt.
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