1. Umfang der Nachweispflichten
Nach dem Nachweisgesetz müssen Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer schriftlich über die wesentlichen Arbeitsbedingungen informieren. Die Niederschrift ist zu „unterzeichnen“, sodass ein elektronischer Nachweis ausgeschlossen ist.
Neben den bereits nach alter Rechtslage zu erteilenden Arbeitsbedingungen muss u.a. gemäß § 2 Abs. 1 S. 2 NachwG n.F. ergänzend über folgende Arbeitsbedingungen informiert werden:
„(…) 3. bei befristeten Arbeitsverhältnissen: das Enddatum oder die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses,
4. der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden oder seinen Arbeitsort frei wählen kann, (…)
6. sofern vereinbart, die Dauer der Probezeit,
7. die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Vergütung von Überstunden, der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts, die jeweils getrennt anzugeben sind, und deren Fälligkeit sowie die Art der Auszahlung,
8. die vereinbarte Arbeitszeit, vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für Schichtänderungen,
9. bei Arbeit auf Abruf nach § 12 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes: a) die Vereinbarung, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat, b) die Zahl der mindestens zu vergütenden Stunden, c) der Zeitrahmen, bestimmt durch Referenztage und Referenzstunden, der für die Erbringung der Arbeitsleistung festgelegt ist, und d) die Frist, innerhalb derer der Arbeitgeber die Lage der Arbeitszeit im Voraus mitzuteilen hat,
10. sofern vereinbart, die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen, (…)
12. ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildungen,
13. wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine betriebliche Altersversorgung über einen Versorgungsträger zusagt, der Name und die Anschrift dieses Versorgungsträgers, (…)
14. das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage; § 7 des Kündigungsschutzgesetzes ist auch bei einem nicht ordnungsgemäßen Nachweis der Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage anzuwenden. (…)“
§ 2 Abs. 1 S. 2 Nr. 14 NachwG n.F. zeigt die Erweiterung der Nachweispflichten besonders deutlich. Arbeitgeber müssen jetzt sogar auf die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage hinweisen.
2. Kurze Fristen
Die überwiegenden Informationen müssen am ersten Tag der Arbeitsleistung erteilt werden, insbesondere die Zusammensetzung, die Höhe und Fälligkeit des Arbeitsentgelts einschließlich der Vergütung von Überstunden, Zuschlägen, Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Entgeltbestandteile.
Für andere Arbeitsbedingungen gilt eine Frist von sieben Tagen nach Beginn des Arbeitsverhältnisses. Hierzu gehören u.a. der Zeitpunkt des Arbeitsbeginns, bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses oder das Enddatum; der Arbeitsort; eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der zu leistenden Tätigkeit; die Dauer einer vereinbarten Probezeit und die Modalitäten zur Anordnung von Überstunden. Für einige Angaben gilt weiterhin eine Frist von einem Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses.
3. Regelung für
Bestandsmitarbeiter
Bestandsmitarbeitern, mit Arbeitsbeginn vor dem 01.08.2022, muss der Nachweis über die Arbeitsbedingungen nur auf Verlangen erteilt werden. Es gilt eine Frist von sieben Tagen nach Zugang der Aufforderung.
4. Rechtsfolgen und
Handlungsempfehlung
Bei Verstößen sieht das Nachweisgesetz ein Bußgeld von bis zu € 2.000,00 vor.
Ohne Rücksicht auf die gesetzlichen Fristen ist zu empfehlen, die Nachweispflichten nach Möglichkeit unmittelbar mit Vertragsabschluss und somit vor Arbeitsbeginn zu erfüllen. Dies kann durch den Abschluss eines schriftlichen Arbeitsvertrages erfolgen, wobei in diesem Fall kein digitaler Vertragsabschluss möglich ist.
Bei Bestandsmitarbeitern muss nur nach Aufforderung reagiert werden. Hierfür sollte ein Nachweisdokument vorgehalten werden, das auf Anfrage übergeben werden kann. Dabei ist darauf zu achten, keine ungewollten Zusagen zu machen. Die fehlende Rechtsbindung sollte explizit aufgenommen werden.
ROTTHEGE Partnerschaftsgesellschaft
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