Für einen Arbeitgeber ist die Freistellung oft der beste Weg, sich zeitnah von einem Arbeitnehmer zu trennen, sei es nach einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses oder bei Vorlage eines Aufhebungsvertrags. Bei der Art der Freistellung muss allerdings unterschieden werden. Im Arbeitsrecht versteht man unter einer Freistellung entweder die einseitige Anordnung des Arbeitgebers oder die einvernehmliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, ebendiesen von seiner Arbeitsleistung freizustellen. Die Freistellung kann dabei dauerhaft (unwiderruflich) oder zeitweise (widerruflich), sowie bezahlt oder unbezahlt erfolgen.
Mögliche Situationen
Im Regelfall haben beide Vertragsparteien an einer einvernehmlichen Freistellung erhebliches Interesse. Auf der einen Seite schützt sich der Arbeitgeber nach einer Kündigung zum Beispiel vor Datenmissbrauch durch den gekündigten Mitarbeiter. Auf der anderen Seite behält der Arbeitnehmer seine bisherige Vergütung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist, ohne dass er eine Gegenleistung erbringen muss. Es gibt für den Arbeitgeber allerdings auch die Möglichkeit, eine einseitige Freistellung auszusprechen, zum Beispiel bei gravierendem Fehlverhalten des Mitarbeiters und entsprechender Kündigung. Oder wenn die Freistellungsmöglichkeit im Arbeitsvertrag vereinbart wurde. Andersherum kann ein Freistellungsgesuch auch vom Arbeitnehmer ausgehen. Ein öffentliches Ehrenamt, etwa als Schöffe bei Gericht, oder Bildungsurlaub sind hier als mögliche Gründe denkbar. Die Freistellung kann dann bezahlt oder unbezahlt erfolgen. Im Regelfall wird das Einkommen bis zum Ablauf der Kündigungsfrist weitergezahlt, wenn der Arbeitgeber an der Freistellung interessiert ist. Erfolgt die Befreiung auf Wunsch des Mitarbeiters, ist sie normalerweise unbezahlt. Entscheidend im Rahmen der Freistellung des Arbeitnehmers bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist, ob diese widerruflich oder unwiderruflich erfolgen soll.
Dauerhafte oder zeitweise Freistellung
Bei einer unwiderruflichen Freistellung endet die Arbeitsverpflichtung des Mitarbeiters mit Beginn der Freistellung. Für die dauerhafte Freistellung spricht, dass nur durch sie eine Urlaubsanrechnung möglich ist und der Arbeitgeber so die Resturlaubs- oder sonstigen Freistellungsansprüche des Arbeitnehmers zum Erlöschen bringen kann. Um eine Urlaubsabgeltung nach der Freistellung zu vermeiden, ist erforderlich, dass der Arbeitgeber die unwiderrufliche Freistellung ausdrücklich unter Anrechnung der Resturlaubsansprüche erklärt.
Bei einer widerruflichen Freistellung kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer jederzeit wieder zur Arbeitsleistung auffordern. Dieser muss dann an seinen Arbeitsplatz zurückkehren. Der Arbeitnehmer behält hier seinen Urlaubsanspruch. Dies wird vor allem damit begründet, dass der Arbeitnehmer, der während der Freistellung damit rechnen muss, wieder zur Arbeit gerufen zu werden, seine Freizeit nicht uneingeschränkt nutzen kann. Ihm verbleibt daher ein Anspruch auf Abgeltung des nicht erfüllten Resturlaubs. Der Arbeitgeber sollte sich die Formulierung der Freistellungserklärung also genau überlegen. Entscheidend ist letztlich der Einzelfall. Wie könnte eine (unwiderrufliche) Freistellungserklärung beispielsweise aussehen? „Der Arbeitgeber stellt den Arbeitnehmer ab sofort unwiderruflich unter Fortzahlung der Vergütung sowie unter Anrechnung von etwaig noch bestehender Urlaubsansprüche und Ansprüche auf Überstundenausgleich von der Erbringung der Arbeitsleistung frei. Im Übrigen stimmen die Parteien darüber ein, dass sämtlicher Urlaub in natura gewährt und genommen wurde und dass keine weiteren Ansprüche auf Urlaub und sonstigen Freizeitausgleich mehr bestehen.“
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