Der Arbeitsplatz ist kein neutraler Ort. Auch hier stehen Konflikte und Meinungsäußerungen auf der täglichen Agenda. Und generell steht Mitarbeitern nach Artikel 5 Absatz 1 Grundgesetz (GG) auch das Recht auf freie Meinungsäußerung zu. Dies bedeutet jedoch nicht, dass ein Arbeitnehmer reden kann, wie ihm der Schnabel gewachsen ist. Eine Begrenzung findet das Recht auf freie Meinungsäußerung in den Vorschriften der allgemeinen Gesetze oder im Recht der persönlichen Ehre. Darüber hinaus wird das Recht auf freie Meinungsäußerung durch die allgemeinen Schranken der Grundsätze von Treu und Glauben und die beiderseitigen Rücksichtsnahmepflichten im Arbeitsverhältnis eingeschränkt. Und schließlich gibt es Äußerungen, die erst gar nicht vom Schutzbereich der Meinungsfreiheit umfasst sind.
Zum Streit kommt es meist, wenn der Arbeitgeber auf eine Äußerung des Arbeitnehmers mit einer Abmahnung oder Kündigung reagiert. Hier ist zunächst zu klären, ob die Meinungsäußerung vom Schutzbereich der Meinungsfreiheit umfasst ist. So sind unwahre Tatsachenbehauptungen von vornherein vom Schutzbereich ausgeschlossen. Beruft sich in diesem Fall ein Mitarbeiter auf sein Recht zur freien Meinungsäußerung, liegt er falsch. Denn das Grundrecht auf freie Meinungsäußerung beinhaltet nicht Schmähungen, Beleidigungen oder bewusst unwahre Behauptungen. Im Zweifel tritt die Meinungsfreiheit hinter dem ebenfalls grundrechtsgeschützten Achtungsanspruch des Einzelnen zurück, wenn die Herabsetzung dessen Person im Vordergrund steht. Dabei ist unerheblich, ob die herabwürdigenden Äußerungen direkt gegenüber dem Vorgesetzten erfolgen oder ob sich der Arbeitnehmer intern oder extern in Form einer üblen Nachrede oder gar einer Verleumdung äußert.
Andererseits ist der Arbeitnehmer berechtigt, die Zustände im Betrieb in sachlicher Form zu kritisieren. So ist ein Arbeitnehmer trotz seiner Verpflichtung zur Verschwiegenheit auch nicht daran gehindert, Betriebsinterna zu offenbaren, wenn er damit gewichtige innerbetriebliche Umstände aufdeckt, durch welche die Öffentlichkeit betroffen ist und denen durch betriebsinternes Vorstelligwerden nicht erfolgreich begegnet werden kann. Wo im Übrigen die Grenze der zulässigen Kritik zu ziehen ist, ist abhängig davon, ob der Arbeitnehmer betriebsintern sachliche Kritik übt oder seinen Arbeitgeber öffentlich kritisiert. Öffentliche Kritik kann schnell mit einer Rufschädigung einhergehen und für den Arbeitgeber einen schweren Wettbewerbsnachteil bedeuten. Dies gilt insbesondere bei der Weitergabe von Gerüchten über die Geschäftsentwicklung oder Zahlungsfähigkeit des Arbeitgebers.
Zu einer öffentlichen Äußerung zählen dabei auch Meinungsäußerungen in sozialen Netzwerken wie Facebook, XING oder Twitter. Selbst wenn die Nutzung des Netzwerks eine Anmeldung voraussetzt und sich die Meinungsäußerung damit formal an einen begrenzten Teilnehmerkreis richtet, ist diese Äußerung zumindest nicht mehr betriebsintern. Äußert sich der Arbeitnehmer umgekehrt in vertraulichen Gesprächen unter Arbeitskollegen, darf er darauf vertrauen, seine Äußerungen würden nicht nach außen getragen. Geschützt ist grundsätzlich auch die politische Meinungsäußerung am Arbeitsplatz – dabei kann er seine Meinung durch Worte, Plakate oder dem Tragen von Buttons kundtun. Doch auch hier erfährt das verfassungsrechtlich geschützte Recht des Arbeitnehmers Einschränkungen. Im Einzelfall kann entscheidend sein, ob der Arbeitnehmer Außenkontakt zu Kunden, Lieferanten oder Besuchern hat. Denn in diesen Fällen kann die Meinungsäußerung des Arbeitnehmers dem Arbeitgeber zugerechnet werden, und dieser muss es nicht hinnehmen, dass er als Meinungsträger instrumentalisiert wird.
Der Arbeitnehmer schuldet dem Arbeitgeber ein Mindestmaß an Loyalität. Hält er sich nicht daran, kann eine Verletzung des Arbeitsvertrags vorliegen, die unter Umständen auch zu einer fristlosen Kündigung ohne Abmahnung berechtigen kann. Denn wenn das Vertrauen durch die Äußerung nachhaltig beeinträchtigt oder zerstört worden ist, kann die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Einhaltung der Kündigungsfrist aufgrund des zerstörten Vertrauens für eine Vertragspartei als nicht mehr zumutbar gelten.
INFO
Checkliste
- Arbeitnehmer unterliegen einer „Treuepflicht“ gegenüber ihrem Arbeitgeber.
- Primäre Frage: Äußerungen von Meinungsfreiheit gedeckt oder nicht?
- Oftmals wichtig: Vorgeschichte der Beteiligten.
- Je höher die Position, desto loyaler muss ein Mitarbeiter sich verhalten.
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