Auf dem Schreibtisch stapeln sich die Akten, die Auftragsbücher sind randvoll, die Arbeit reicht für viele Überstunden – und zwischendrin sitzt ein Kollege, der nur das Notwendigste tut. In jedem Unternehmen gibt es Mitarbeiter, die dauerhaft weniger oder schlechter arbeiten als ihre Kollegen – sei es aufgrund fehlender Motivation, verminderter Leistungsfähigkeit oder weil sie für die Arbeit objektiv nicht geeignet sind. Diese „Low Performer“ sind ein erheblicher Kostenfaktor und haben nachweislich negativen Einfluss auf das Arbeits- und Betriebsklima. Unter einem „Low Performer“ versteht man allgemein einen Arbeitnehmer, der zwar die arbeitsvertragliche Leistung erfüllt, jedoch vom Leistungsumfang deutlich hinter anderen Arbeitnehmern zurückbleibt. Man nennt ihn deshalb auch „Minderleister“. Die Erfahrung zeigt, dass Führungskräfte gut beraten sind, erste Anzeichen zu erkennen und zu handeln.
Hat ein klärendes Gespräch mit dem „Low Performer“ nicht die gewünschte Leistungsverbesserung ergeben oder liegen die Gründe für die Minderleistung schlichtweg darin, dass der Mitarbeiter einfach „nicht will“, sollte das Unternehmen in jedem Fall zunächst eine Abmahnung aussprechen. Zeigt der „Low Performer“ dann noch immer keinerlei Verbesserungsbereitschaft, bleibt als letzte Konsequenz nur, sich von ihm zu trennen.
Grundsätzlich ist es möglich, wegen Schlecht- oder Minderleistung zu kündigen. Der Arbeitgeber hat hier die Optionen einer verhaltens- oder einer personenbedingten Kündigung. Eine verhaltensbedingte Kündigung ist möglich, wenn die schlechte Arbeitsleistung an mangelnder Arbeitsbereitschaft liegt. Eine personenbedingte Kündigung kommt in Betracht, wenn es dem Arbeitnehmer schlichtweg an der Begabung mangelt, die durchschnittliche Leistung zu erbringen.
Da aber nicht jeder Arbeitnehmer immer 100 Prozent Leistung erbringen kann, müssen noch weitere Voraussetzungen erfüllt sein: Um eine Kündigung auszusprechen, muss die Arbeitsleitung dauerhaft und erheblich unter dem Durchschnittswert liegen. Um diesen Durchschnitt zu ermitteln, muss der entsprechende Arbeitnehmer mit den anderen Arbeitnehmern, die die gleiche Tätigkeit verrichten, verglichen werden.
Die Minderleistung muss der Arbeitgeber im Falle einer Kündigungsschutzklage auch vor Gericht darlegen. Hierbei genügt es, wenn der Arbeitgeber vorträgt, was er wissen kann. Es reicht beispielsweise, wenn er vortragen und darlegen kann, dass objektiv eine erhebliche Minderleistung vorliegt. Dies kann er beispielsweise durch Stückzahltabellen etc. nachweisen. Das BAG ließ in manchen Fällen eine Abweichung von 1/3 schon genügen.
Ist der Arbeitgeber mit der Leistung seines Mitarbeiters unzufrieden, will aber nicht zum letzten Mittel der Kündigung greifen, kann unter Umständen auch eine Gehaltskürzung als sanktionierende Maßnahme in Betracht kommen. Grundsätzlich regelt der Arbeitsvertrag, welches Gehalt ein Mitarbeiter am Ende des Monats ausgezahlt bekommt. Dann ist eine Gehaltskürzung nicht einseitig möglich, sondern nur einvernehmlich mit dem Mitarbeiter (z.B. zur Vermeidung einer sonst erfolgten Kündigung). Dagegen stehen Arbeitsverträge, in denen leistungsabhängige Lohnbestandteile vereinbart wurden. Liegen in einem solchen Fall die Leistungen des Mitarbeiters über einen langen Zeitraum deutlich unter den Erwartungen des Unternehmens, kann eine Gehaltskürzung einseitig möglich sein.
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