Gewohnheiten bestimmen unseren Alltag. Mark Zuckerberg hat sich als Chef und Gründer von Facebook vor Jahren dazu entschieden, nur noch graue T-Shirts und graue Kapuzenpullis zu tragen – um den Kopf frei zu haben für die wichtigen Entscheidungen. Egal um welche Gewohnheit oder Marotte es sich handelt: Gewohnheiten strukturieren unseren Tag – wie wir frühstücken, den Weg ins Büro finden und dort unsere Kollegen begrüßen usw. Ohne nachzudenken, läuft das gewohnte Verhalten im Automodus. Schätzungen zufolge besteht die Hälfte unserer täglichen Handlungen aus Gewohnheiten. Je nach Persönlichkeit braucht der eine mehr Routinen im Alltag als ein anderer. Doch selbst Gewohnheitstiere können sich ändern: Denn Gewohnheiten werden erlernt und können durch passendere Gewohnheiten ersetzt werden. Jede Gewohnheit braucht jedoch einen Auslöser beziehungsweise einen Kontext, in dem sie ablaufen kann: ein bestimmter Ort, eine konkrete Zeit, zusammen mit bestimmten Menschen, eine besondere Stimmung. Um also eine Gewohnheit zu ersetzen, sollte der Kontext verändert werden. Mit einem guten Vorsatz allein ändert sich also eher nichts. Dabei ist es einfacher, sich eine neue Gewohnheit anzueignen als eine alte abzulegen.
Adieu, gute alte Routine
Für Personalabteilungen und Marketingabteilungen sind unsere Gewohnheiten ebenfalls interessant: Mitarbeiter können so manipuliert und Produkte zu echten Verkaufsschlagern werden, wenn die Bedingungen stimmen. So hat es Starbucks beispielsweise geschafft, das Bedürfnis nach Coffee-to-go zu wecken. Neben den Rahmenbedingungen braucht eine Gewohnheit immer auch eine Belohnung. Bei Starbucks war es vielleicht der Milchschaum, der Geschmack, der Trend.
Aber auch bei Mitarbeitern lassen sich Gewohnheiten im Arbeitsleben feststellen. Ähnliche, regelmäßige Aufgaben werden von den Mitarbeitern mit einer gewissen Routine bearbeitet. Aber auch in anderen Bereichen spielt die Regelmäßigkeit eine große Rolle. Zum Beispiel unterliegen das Einhalten von Sicherheitsmaßnahmen, das Sozialverhalten sowie die Fremdbeschäftigung während der Arbeitszeit mit dem Smartphone ebenfalls der Gewohnheit. Routinen haben den Vorteil, dass sie weniger fehleranfällig sind und dass man sich auf sie verlassen kann. Doch wenn sich Unternehmensziele ändern, müssen oftmals auch Abläufe verändert werden. Viele Mitarbeiter lehnen jedoch Veränderungen mit den Worten „Das machen wir schon immer so“ ab. Veränderungen lösen meist Unsicherheit und Angst bei Mitarbeitern aus. Um dieser Angst zu begegnen, ist es wichtig, dass die Mitarbeiter klar über die bevorstehenden Veränderungen informiert werden: Was ist das Ziel, wie kommen wir dorthin, was ist der Nutzen und worin liegt die Notwendigkeit der Veränderung? Veränderung heißt Entwicklung – aber sie muss glaubhaft sein.
Auf zu neuen Ufern
Damit sich bestimmte Verhaltensweisen ändern oder etablieren können, sind die drei Phasen der Gewohnheitsbildung grundlegend: Initiierung, Stabilisierung und Automatisierung.
Zunächst gilt es, das neue Verhalten vorzustellen und zu initiieren. Da gute Argumente wie bei den Silvestervorsätzen meistens nicht zu dem gewünschten Ergebnis führen, sind weitere Maßnahmen in der Regel erforderlich. Das kann in der Arbeitswelt zum Beispiel sozialer Druck oder die Weisung von oben sein. Damit das Verhalten zur Gewohnheit werden kann, muss es regelmäßig wiederholt werden, ohne dass lange Pausen dazwischenliegen. Wenn es darum geht, eine bereits bestehende Gewohnheit zu verändern, kann es hilfreich sein, die alten Abläufe so zu gestalten, dass sie nicht oder nur mit viel Aufwand möglich sind. Motivierend wirkt auf die Mitarbeiter, wenn sie das neue Verhalten erfolgreich umsetzen konnten. Wer wiederholt an einer Aufgabe gescheitert ist, wird sie vermutlich nicht nochmal umsetzen wollen. Wichtig ist ebenfalls, dass die neuen Abläufe standardisiert sind. Irritationen und Probleme in der Ausführung führen dazu, dass die Mitarbeiter die neuen Abläufe erneut in Frage stellen. Lob und Anerkennung des sozialen Umfelds unterstützen die Stabilisierung positiv. Damit das neue Verhalten automatisch ausgeführt wird, ist es notwendig, dass ein ganz bestimmter Kontext das Verhalten immer und immer wieder auslöst.
Selbstoptimierung
Schneller, besser, weiter – Selbstoptimierung lautet das Zauberwort, mit dem wir produktiver, kreativer, kommunikativer und gesünder leben können. Das Beste aus uns herausholen, perfekt sein, andere beeindrucken. Selbstoptimierung kann in diesem Fall aber auch zur Belastung werden. Selbstoptimierung sollte zumindest immer an der eigenen Person gemessen werden: Was tut Ihnen gut, was möchten Sie in ihrem Leben – und nicht nur im Job – verbessern? Unter dem Stichwort „Work-Life-Balance“ hat The Alternative Board (TAB) im Herbst 2017 eine Umfrage unter Unternehmern gestartet: „Alles im Lot? Wie steht es um Ihre Work-Life-Balance als Unternehmer?“ Fast 93 Prozent der befragten Firmenchefs gaben an, mehr als 40 Stunden wöchentlich im eigenen Unternehmen zu arbeiten. Und dabei liegt sogar jeder fünfte Unternehmer bei mehr als 60 Stunden pro Woche. Zur Erholung planen 58 Prozent der befragten Unternehmer Urlaub – angefangen von wenigen Tagen bis maximal vier Wochen. Immerhin: 81 Prozent geben der Work-Life-Balance einen hohen Stellenwert in ihrem Leben, doch an der Umsetzung hapert es anscheinend. Knapp 57 Prozent der Unternehmer gaben an, dass sie sich mitunter gestresst, erschöpft oder ausgebrannt fühlen.
Verschiedene Strategien können zum Ziel führen: Aufgaben delegieren, Sporteinheiten zum Stressabbau einplanen, Zeitkiller eliminieren oder Hobbys pflegen. Das bedeutet aber auch, Gewohnheiten abzulegen und neue hinzugewinnen. Ein letzter Tipp aus der Studie: Erst durch übergreifende, private Ziele entwickeln Unternehmer jene menschliche Größe, die sie auch als Unternehmenslenker brauchen. Selbst das eigene Unternehmen darf nicht vollständig das eigene Leben definieren und beherrschen. Karin Bünnagel | redaktion@regiomanager.de
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