Irgendwann reichte es Peter F., dem geschäftsführenden Gesellschafter eines mittelständischen Unternehmens. Einer seiner Mitarbeiter, Hans W., erledigte seine Aufgaben so gut wie gar nicht mehr und fehlte stets mehrere Tage im Monat – angeblich krankheitsbedingt. War er dann mal im Betrieb, hielt er die Kollegen durch Dauerschwatzen von der Arbeit ab, meist mit der obligatorischen Kaffeetasse in der Hand. „Jetzt ist das Maß voll“, dachte der Chef, als besagter Mitarbeiter mal wieder lieber minutenlang die Keksdose suchte, statt produktiv am Arbeitsplatz zu sitzen. Er bat ihn lautstark in sein Büro und sagte ihm ohne Umschweife, dass man in Zukunft auf seine Dienste verzichten werde. Die Gründe für die Kündigung könne er, der Mitarbeiter, sich ja wohl denken. Doch weit gefehlt. W. war sich keiner Schuld bewusst, zeigte sich erst völlig schockiert, um dann am Ende des Gesprächs angriffslustig zu verkünden, die Angelegenheit mithilfe eines rechtlichen Beistands vor Gericht auszutragen. Es war der Beginn einer langwierigen und für das Unternehmen letztlich kostspieligen Prozedur.
Für juristische Laien schwierig
Wie dieses fiktive Beispiel sollten Kündigungen aus Unternehmenssicht möglichst nicht ablaufen. Das sagt die Kölner Rechtsanwältin Dr. Nathalie Oberthür, Mitglied im Geschäftsführenden Ausschuss der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im Deutschen Anwaltverein (DAV). Auf die Frage, welche Dinge die Geschäftsführung vor einem Kündigungsgespräch unbedingt beachten sollte, hebt sie die nüchterne Einschätzung der eigenen arbeitsrechtlichen Position hervor. Und da genau das für juristische Laien schwierig bis unmöglich ist, sollte vorher ein Experte, also ein Arbeitsrechtler, zurate gezogen werden. „Wenn ein solches Gespräch schiefläuft, kann es später unter Umständen sehr schwierig werden, den unliebsamen Mitarbeiter tatsächlich loszuwerden“, warnt Dr. Nathalie Oberthür.
Beim Thema Kündigung geistern nach wie vor viele Halbwahrheiten oder sogar Falschinformationen durch die Unternehmensflure und auch die Chefetagen. So hat etwa die berühmte fristlose Kündigung nur dann Chancen, einer gerichtlichen Überprüfung standzuhalten, wenn gravierende Pflichtverletzungen vorliegen. Beispiele dafür sind Diebstahl, Betrug oder Körperverletzung im Betrieb. Bloße Faulheit, und sei sie auch noch so auffallend, reicht für einen solchen drastischen Schritt nicht aus. Auch die landläufige Annahme, dass bei der dritten Abmahnung der Stuhl vor die Tür gestellt werden darf, löst bei Juristen nur Kopfschütteln aus. „Klar ist, dass eine verhaltensbedingte Abmahnung ganz ohne Abmahnung nur in ganz extremen Fällen möglich ist“, sagt Rechtsanwältin Dr. Oberthür. „Aber wenn Sie z.B. jemanden zweimal wegen einer Verspätung von jeweils einer Minute abmahnen, reicht ein drittes Mal beileibe nicht für eine Kündigung.“ Grundsätzlich komme es immer auf den individuellen Fall an. Ein Klassiker in diesem Zusammenhang ist die Höhe der Abfindung. Ein halbes Bruttomonatseinkommen pro Jahr der Betriebszugehörigkeit wird oft genannt. „Das ist aber nicht in Stein gemeißelt, es kann für ein Unternehmen auch teurer werden.“
Es lauern viele Formfehler
In ihrem Alltag begegnen der Kölner Arbeitsrechtlerin vor allem betriebsbedingte Kündigungen. „Neutrale, also unternehmerische Entscheidungen“ sind ihrer Erfahrung nach der Grund Nummer eins für Entlassungen. Bei den personenbezogenen Kündigungen gehe es dann oft darum, dass ein Mitarbeiter nicht „performt“, „also wenig Leistung bringt, oft krank ist et cetera“. An dritter Stelle stehen die bereits genannten Vergehen wie Diebstahl.
Neben strategisch-taktischen Fettnäpfchen lauern auch viele Formfehler. „Viele meinen beispielsweise, dass ein Einwurfeinschreiben bei der Zustellung der Kündigung eine sichere Sache ist – dem ist aber nicht so.“ Dr. Nathalie Oberthür empfiehlt ihren Mandanten immer die persönliche Übergabe gegen Empfangsquittung. „Oder man lässt das Schreiben von einem Zeugen in den Briefkasten werden und ihn von der Prozedur am besten noch Fotos machen.“ Auch auf die richtige Unterschrift kommt es an: „Unterschreiben dürfen nur der Geschäftsführer, der Prokurist und der Personalchef.“
Lässt man den juristischen Aspekt mal beiseite, empfiehlt die Expertin bei betriebsbedingten Kündigungen immer, die Tatsachen klar und unverrückbar zu benennen, „Dieses Arbeitsverhältnis wird beendet – Punkt.“ Zugleich sollte die Wertschätzung für den Mitarbeiter zum Ausdruck kommen, auch wenn das im ersten Moment unangebracht erscheinen sollte. „Auch nach einer Kündigung gibt es die typischen Trauerphasen – von der Verweigerung bis zur Akzeptanz.“ Und oft, wenn auch natürlich nicht immer, erlebe sie es, dass ihr Arbeitnehmer später sagten, die Kündigung sei das Beste gewesen, was ihnen zum damaligen Zeitpunkt hätte passieren können.
Abschied in Würde ermöglichen
Volker Schmidt, der als selbstständiger Coach seit vielen Jahren Unternehmen berät, hat die Erfahrung gemacht, dass manche, die gehen sollen, schon von Anfang an nicht so recht ins Team gepasst haben. „Jedes Team in einem Unternehmen ist ein soziales System. Jedes System strebt nach Selbsterhaltung.“ Sprich: Wird es durch eine neue, „unpassende“ Person gestört, entstehen soziale Spannungen. „Der Blick auf das bestehende System ist daher bei allen Personalentscheidungen außerordentlich hilfreich und nützlich“, so Schmidt.
Ist eine Kündigung unvermeidbar, hat für den Coach ein Aspekt oberste Priorität: Würde. „Ermöglichen Sie sich selbst und dem scheidenden Mitarbeiter einen Abschied in Würde“, lautet sein Rat an die handelnden Personen. „Sie mögen unterschiedliche Positionen im Unternehmen innehaben, als Mensch und Mensch jedoch sind Sie gleich.“ Diese Art von Augenhöhe jedoch verlange menschliche Größe. Schmidt: „Das Thema ist für mindestens eine Seite hochemotional. Trifft diese Emotionalität auf ein Klima kalter Sachlichkeit, entstehen leicht Ärger, Wut und Groll. Hier ist nicht Nüchternheit gefragt, sondern emotionale Kompetenz.“
Der Verlauf eines Kündigungsgespräches hat, so der Coach, neben der menschlichen auch eine oft übersehene betriebswirtschaftliche Dimension. „Denn es ist doch klar, dass ein solches Gespräch nicht unter vier Augen bleiben wird. Unterschätzen Sie niemals die Macht des Flurfunks!“ Vielleicht bleibt der gekündigte Mitarbeiter in derselben Branche, vielleicht wechselt er zum Mitbewerber oder zu einem Geschäftspartner des Unternehmens. „Wenn er in dieser neuen Position wegen einer unglücklich verlaufenen Trennung noch eine Rechnung mit Ihnen oder Ihrer Firma offen hat, dann wird er Wege finden, Sie dafür bezahlen zu lassen. Das wäre dann nicht nur schade, sondern gegebenenfalls sogar teuer.“ Daniel Boss | redaktion@regiomanager.de
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Arbeitsrechtlerin Dr. Nathalie Oberthür Foto: Oberthür
Unternehmenscoach Volker Schmidt Foto: Schmidt
