Personalentscheidungen sind für Unternehmen mit einem hohen Risiko behaftet. Bei jeder Stellenbesetzung geht es darum, einen Mitarbeiter zu finden, der die mit der Position verbundenen Aufgaben erfüllt und durch seine tägliche Leistung zum Erfolg des Unternehmens beiträgt. Und meist hat der Arbeitgeber auch eine mehr oder weniger genaue Vorstellung von seinem zukünftigen Mitarbeiter. Sie suchen also gerade einen „jungen Bewerber“ oder eine „dynamische Mitarbeiterin“? Sie bieten einen Arbeitsplatz in einem „jungen, motivierten Team“? Vorsicht: Denn diese Formulierungen haben Diskriminierungspotenzial. Sie benachteiligen ältere Bewerber oder schließen sie von vornherein ganz aus. Auch wer einen „Geschäftsführer“ sucht, bewegt sich auf dünnem Eis: Dieses Stellenangebot schließt die Bewerbung von Frauen aus. Bereits 2006 ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Kraft getreten. Arbeitgeber müssen seitdem dafür sorgen, dass ihre betrieblichen Abläufe und arbeitsrechtlichen Verträge mit diesem Gesetz vereinbar sind. Anderenfalls drohen Schadensersatzklagen. Arbeitgeber dürfen demnach auch in ihrer Stellenausschreibung nicht an folgende acht Merkmale anknüpfen: Rasse, ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter oder die sexuelle Identität des Bewerbers. Gerade bei der Formulierung von Stellenausschreibungen ist also Vorsicht geboten. Aber es gibt Ausnahmen: Sucht das St. Marien-Krankenhaus etwa „eine/n Assistenzärztin/-arzt (katholisch“), ist die Anknüpfung an Religion durch einen kirchlichen Krankenhausträger zulässig. Formulierungen wie „Auch für Berufsanfänger geeignet“ oder „Körperlich anspruchsvolle Tätigkeit“ sind ebenfalls erlaubt, weil im ersten Fall ältere Bewerber mit Berufserfahrung ohne Anknüpfung an das Benachteiligungsmerkmal „Alter“ erkennen werden, dass die Stelle vermutlich aufgrund der Verdienstmöglichkeiten für sie nicht in Betracht kommt. Und im zweiten Fall Bewerber mit körperlichen Einschränkungen ihre Nichteignung ohne Anknüpfung an das Benachteiligungsmerkmal „Behinderung“ vermuten dürften. Selbstverständlich gibt es eine Vielzahl von Berufen, die geschlechterspezifisch sind: Ein Mann, ganz gleich, wie attraktiv, wird sich beispielsweise schwerlich dagegen wehren können, wenn ein Designer sich für Frauen entscheidet, welche die neueste Damenkollektionen präsentieren sollen. Hier handelt es sich um eine wesentliche berufliche Anforderung. Die genannten Punkte gelten auch für mögliche Vorstellungsgespräche, Einstellungsentscheidungen und Absagen sowie den Umgang mit externen Dritten, wie etwa selbstständigen Dienstleistern. Einer Bewerberin aufgrund ihrer aktuellen Schwangerschaft abzusagen, verstößt definitiv gegen das AGG. Noch ein abschließender Hinweis: Sogenannte „Ausschreibungsfloskeln“ wie z. B.: „Bitte reichen Sie bei unserer Personalabteilung Ihre Bewerbungsunterlagen einschließlich Bewerbungsfoto, Lebenslauf mit Geburtsdatum ein“ sollten möglichst vermieden werden. Das Anfordern eines Bewerbungsbildes ist zwar nicht verboten, erhöht aber die Anforderungen an die diskriminierungsfreien Absagegründe (bzw. deren Nachweisbarkeit). Es genügt folgende Formulierung: „Bitte senden Sie Ihre aussagekräftigen Bewerbungsunterlagen an die nachfolgend benannte Adresse“.
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