Produktivität sinnvoll messen

Durch das Homeoffice gewinnen messbare Kennzahlen an Bedeutung. Die OKR-Methode, wie sie auch von Google genutzt wird, bietet dabei auch deutschen Mittelständlern riesige Chancen.
Anvisiert und glatt getroffen: Bei der OKR-Methode überlegen Firmenmitarbeiter alle drei Monate selbst, wie sie in ihrem Bereich dazu beitragen können, dass übergeordnete Ziele des Unternehmens erreicht werden. Solche Zielvereinbarungen wirken motivierend und können daher die Leistung steigern (© peterschreiber.media – stock.adobe.com)
Anvisiert und glatt getroffen: Bei der OKR-Methode überlegen Firmenmitarbeiter alle drei Monate selbst, wie sie in ihrem Bereich dazu beitragen können, dass übergeordnete Ziele des Unternehmens erreicht werden. Solche Zielvereinbarungen wirken motivierend und können daher die Leistung steigern (© peterschreiber.media – stock.adobe.com)
Je mehr Mitarbeiter im Homeoffice arbeiten, desto größer ist die Bedeutung von sinnvollen Kennzahlen. Eine Methode, die zwar keineswegs neu, bei mittelständischen Firmen aber bisher kaum bekannt ist, ist das sogenannte OKR-Modell. Damit lässt sich nicht nur sehr transparent messen, ob vorgegebene Ziele erreicht werden, sondern es bringt auch für die Mitarbeiter selbst mehr Ansporn mit sich und kann die Motivation erhöhen. Die Abkürzung OKR steht für den Begriff „Objectives and Key Results“. Kennzeichnend für OKR ist, dass die Mitarbeiter eines Unternehmens oder einer Organisation in die Formulierung der „Objectives“, also der Ziele, aktiv einbezogen werden. „KR“ bedeutet „Key Results“. Der Begriff kann etwa mit „Kernergebnissen“ ins Deutsche übersetzt werden. Das Konzept der OKR-Methode ist es, dass Firmen für jedes Quartal bis zu fünf Ziele (Objectives) mit jeweils maximal vier Kernergebnissen (Key Results) definieren. Die Vorgehensweise ist im Prinzip recht einfach: Zunächst einmal entwickelt die Führungsriege der Firma eine konkrete Unternehmensvision. Diese legt fest, welche Ergebnisse in den kommenden drei Monaten erzielt werden sollen. Dann wird die Vision je nach Unternehmensgröße mit den verschiedenen Abteilungen oder sogar mit einzelnen Teams ausgearbeitet und auf die jeweiligen Einheiten sozusagen „heruntergebrochen“.

Selbst Ziele stecken

Der Vorteil dabei ist, dass die Abteilungen oder Teams sich für ihren Bereich selbst Ziele stecken und überlegen, wie sie am besten dazu beitragen können, dass das angestrebte Gesamtergebnis, das in der Unternehmensvision festgelegt ist, erreicht wird. Dies geht hinunter bis auf die Ebene des einzelnen Mitarbeiters, der seine Ziele selbst entwickelt und mit dem Vorgesetzten durchspricht. Läuft alles gut, werden lediglich 40 Prozent des Gesamtziels von der Unternehmensspitze definiert; 60 Prozent sind Vorgaben der Mitarbeiter. Das ist für die Beschäftigten deutlich motivierender, als auf das Erreichen von Zielen hinzuarbeiten, die allein vom Management gesetzt wurden. Interessant an OKR ist, dass die „Objectives“ meist sehr ambitioniert formuliert werden. Den Zielen sind die Kernergebnisse zugeordnet. Dabei handelt es sich um Kennzahlen, mit denen sich messen lässt, ob und wie weit die Objectives erreicht worden sind. Da bei der OKR-Methode die Ziele so hoch gesteckt werden, gilt oft schon ein Ergebnis ab 70 Prozent als zufriedenstellend. Das OKR-Modell ist keine Entwicklung aus der jüngsten Vergangenheit: Seine Wurzeln liegen in den 1970er-Jahren bei Intel; von dort aus gelangte die Methode 1999 zum heutigen Internet-Riesen Google, wo sie seitdem mit Erfolg eingesetzt wird. So wurde OKR mit den Jahren als Führungsmethode bekannter.

Auch für Mittelständler geeignet

Auch wenn das Modell bis heute bei deutschen mittelständischen Unternehmen kaum genutzt wird, ist es keineswegs nur für große Konzerne praktikabel. Es eignet sich für jede Firmengröße und kann aufgrund der Drei-Monats-Zyklen besonders gut in sich schnell wandelnden Unternehmen eingesetzt werden. Denn so bietet sich einmal im Quartal die Gelegenheit zu überprüfen, ob die gesteckten Ziele tatsächlich noch den aktuellen Fokus der Firmenstrategie treffen oder verändert werden sollten. Jeder OKR-Zyklus beginnt mit der Planung und Festlegung der Unternehmensziele sowie der Objectives der Abteilungen, Teams und einzelnen Mitarbeiter. Im Laufe der folgenden drei Monate finden dann wöchentliche, etwa 15-minütige OKR-Meetings statt, bei denen Fortschritte auf dem Weg zum definierten Ziel abgeglichen und Fragen besprochen werden. Jeder OKR-Zyklus endet mit einem „Review“, einer Rückschau also, bei der Mitarbeiter und Unternehmen die Ziele auswerten und vorstellen. Zudem wird analysiert, aus welchen Gründen bestimmte Objectives eventuell nicht erreicht worden sind und wie Verbesserungen eintreten könnten. Das Schöne an der Methode: Fehler dürfen vorkommen. Sie gelten als Chance, die eigene Vorgehensweise im nächsten Zyklus zu optimieren. Unternehmen, die die OKR-Methode einführen möchten, sollten zunächst Transparenz sicherstellen. Die Ziele von Unternehmen, Abteilungen und Teams sollten für jeden Mitarbeiter jederzeit einsehbar sein. Auch sollten sich die Beschäftigten immer über den Stand der Umsetzung informieren können. Auf diese Art weiß jeder, woran die Kollegen gerade arbeiten, doppelte Tätigkeiten werden verhindert und die Koordination zwischen Abteilungen und Teams wird verbessert. Parktisch wäre es, dafür ein gesondertes OKR-Tool aufzubauen oder anzuschaffen. Allerdings reicht auch eine bereits vorhandene digitale Lösung, in die Ziele und Kernergebnisse eingegeben sowie bearbeitet und ausgewertet werden können. Damit OKR auch vom Homeoffice und über Corona hinaus vom mobilen Arbeitsplatz aus funktioniert, sollte auf die Softwarelösung von überall aus zugegriffen werden können. Dann wäre der Schritt zur effizienten Zielvereinbarung in der neuen Arbeitswelt vollzogen. Andrea Martens I redaktion@regiomanager.de
Ausgabe 02/2021