In der Liebe wie im Job braucht es meist Zeit, bis sich die Richtigen finden. Und in der Liebe wie im Job fragt man sich: Wie oder wo finde ich den passenden Partner? Im beruflichen Kontext ist die Stellenausschreibung in einer Tageszeitung der klassische Weg, und mittlerweile sind viele weitere digitale Möglichkeiten dazukommen: Website, Social Media, Jobbörsen und auch Job-Matching-Plattformen, die wie bei Datingseiten die Profile auswerten und bei Übereinstimmung matchen. Doch: Wie stellt man es am besten an, den passenden Mitarbeiter für eine vakante Stelle zu finden?
Zuallererst stellt sich für Unternehmen die Frage: Make it or buy it? Dabei spielen die Kosten natürlich eine Rolle, aber auch die Kreativität im eigenen Team ist gefragt. „Nutze ich einen klassischen Personaldienstleister oder habe ich das Geld und Ideen, meine Stellenausschreibung selbst zu gestalten?“, sagt Christian Stadler, Personalleiter der Gemeindeprüfungsanstalt in NRW und Regionalleiter NRW für den Bundesverband der Personalmanager, BPM. Dass er dabei nicht nur die klassische Ausschreibung im Kopf hat, wird schnell klar: „Virtuelle Unternehmens-Rundgänge, aber auch Gamification und Guerilla-Marketing sind hier hilfreiche Maßnahmen. Je nach Jobprofil ist mehr oder weniger Kreativität gefragt.“
Zielgruppe im Fokus
Viel Kreativität braucht man beispielsweise, wenn man einen IT-Spezialisten sucht, weniger, wenn z. B. eine Stelle in der Produktion frei ist. Ein virtueller Rundgang im Unternehmen bietet sich an, um sich den potenziellen Bewerbern besser vorzustellen, ihnen einen Eindruck zu vermitteln, wo sie möglicherweise arbeiten werden. Bei Gamification geht es darum, dass Bewerber den Arbeitgeber in spe spielerisch kennenlernen kann. Guerilla-Marketing ist offensiver – Stadler nennt hier beispielsweise den Pizzakarton mit QR-Code für die Stellenausschreibung. So hat ein Unternehmen erfolgreich IT-Spezialisten akquiriert, nachdem es herausgefunden hatte, dass seine Zielgruppe häufig Pizza in einer bestimmten Pizzeria bestellt. Diese Pizzeria wurde dann beauftragt, den QR-Code abzudrucken.
Denn ja, die Zielgruppe ist maßgeblich entscheidend dafür, für welchen Kanal und für welche Maßnahme man sich entscheidet. Für junge Leute bietet es sich an, auf Jobbörsen oder in Social Media das Stellenangebot zu lancieren und eine Landingpage zu erstellen, auf die Interessenten automatisch geleitet werden, sobald sie auf den entsprechenden Link klicken. Natürlich kann man hoffen, dass beispielsweise bei Facebook die Stellenausschreibung von anderen oft genug geteilt wird. Allerdings kann man in vielen Bereichen von Social Media auch Reichweite erkaufen, um die Zielgruppe zu erreichen.
Doch welche Möglichkeiten bieten sich, wenn man gar nicht so präsent ist auf Social-Media-Plattformen? „Personaler nutzen Active Sourcing, um zu passenden Kandidaten Kontakt herzustellen – ob in Berufsschulen oder auf Jobmessen oder in Business-Netzwerken“, sagt Stadler.
Drum prüfe, wer sich bindet . . .
Die Job-Matching-Plattformen gleichen die Profildaten ab – das Jobprofil der zu besetzenden Stelle und das des potenziellen Bewerbers. „Eigentlich gab’s das schon immer, jedoch ist der Standardprozess nun optimiert“, weiß der Personalleiter. Ähnlich wie bei den Partner-Börsen werden Algorithmen eingesetzt, um den passenden Kandidaten herauszufiltern. Doch hier geht es nicht um den Code der Liebe, sondern um den Code des Jobs. So kann dank vordefinierter Auswahlkriterien und Merkmale sozusagen im Einstellungsprozess die Spreu vom Weizen getrennt werden. Wichtig ist hierbei, dass das Ausschreibungsprofil und das Bewerberprofil mit den richtigen Schlagworten versehen sind, sodass ein Match auch vernünftige Vorschläge hervorbringen kann. „Die Profile sollten scharf und überlegt sein“, sagt Stadler. „Bei der Beschreibung der Kompetenzen sollte man sich immer fragen: Nach welchen Skills wird gerade gesucht bzw. welche möchte man finden? Also was sind die Schlüsselbegriffe?“ Das gilt für beide Seiten. Wer sein Profil auf den verschiedenen Job-Matching-Plattformen möglichst breit streut, erhöht ebenfalls seine Trefferquote.
Doch ebenso wie in der Liebe entscheidet schlussendlich im Bewerbungsprozess der persönliche Eindruck, ob die Chemie zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer stimmt.
„Unternehmen sollten auf jeden Fall auch in ihren Reihen selbst gucken, ob eigene Mitarbeiter für die zu besetzende Position infrage kommen“, rät Stadler. Hier gibt es auf dem Markt Software-Lösungen, die die Mitarbeiterprofile scannen. Erhältlich sind sie – in einfacher Form – ab einem vierstelligen Betrag. So kann man in der eigenen Mannschaft herausfiltern, welche Kompetenzen und Vorlieben vorhanden sind – auch privater Natur. „Ich nutze dieses interne Recruiting auch gerne, vor allem, wenn es um Projektarbeiten geht“, erzählt der Experte.
Und einen weiteren kostenlosen Tipp hat Stadler für Unternehmen, die nach fachlich versierten Mitarbeitern suchen: einfach mal einen Link in Fachforen fallen lassen. Was sich für Singles nach schnödem Verkupplungsversuch anhört, scheint hingegen im joblichen Leben sehr gut zu funktionieren. „Mit einer Zeitungsanzeige, die uns einen hohen vierstelligen Betrag kostete, haben wir in einem Verfahren 100 Leute erreicht, die uns ihre Bewerbung zuschickten. Mit einem Link zur Ausschreibung in einem Fachforum konnten wir für die gleiche Ausschreibung 5.000 Zugriffe verzeichnen und erhielten knapp 200 Bewerbungen.“ Jeder Personaler ist auf Business-Netzwerken wie Xing oder LinkedIn vertreten und kann in der ein oder anderen Gruppe den Link beispielsweise für die Landingpage fallen lassen. Und somit Amor spielen, der wieder einen Arbeitnehmer und einen Arbeitgeber zusammenbringt.Karin Bünnagel
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