Arbeitsverhältnisse können ordentlich beendet werden, was bedeutet, dass der betroffene Arbeitnehmer erst nach einer gewissen Kündigungsfrist das Unternehmen verlässt. Das Arbeitsrecht regelt im Kündigungsschutzgesetz (KSchG), wann ein Arbeitsplatz sozial gerechtfertigt wegfallen darf. Dabei gibt es folgende Möglichkeiten: betriebsbedingte Kündigung, verhaltensbedingte Kündigung und personenbedingte Kündigung. Letztere kann in unterschiedlichen Fällen gerechtfertigt sein.
Personenbedingte Kündigungsgründe liegen u.a. vor, wenn der Arbeitnehmer objektiv nicht (mehr) in der Lage ist, die vertraglich vereinbarte Arbeitsleistung zu erbringen. Ein Verschulden des Arbeitnehmers ist dafür nicht erforderlich. Beispiele für personenbedingte Kündigungsgründe sind das Fehlen oder der Wegfall einer Arbeitserlaubnis, fehlende fachliche oder persönliche Eignung (z.B. das Nichtbestehen von Prüfungen oder unzureichende Kenntnisse), eine Arbeitsverhinderung wegen Haft oder der Verlust der erforderlichen Berufsausübungserlaubnis, eines Führerscheins oder der Aufenthaltserlaubnis. Sofern ein Arbeitnehmer nicht in der Lage ist, in deutscher Sprache abgefasste Arbeitsanweisungen zu lesen, kann eine ordentliche personenbedingte Kündigung ebenfalls gerechtfertigt sein.
Ausfall durch Krankheiten
Auch Krankheit kann ein personenbedingter Kündigungsgrund sein, wenn der Betriebsablauf durch das lang andauernde oder häufig wiederholte Fehlen des Arbeitnehmers unzumutbar beeinträchtigt wird und auch in Zukunft mit weiteren erheblichen krankheitsbedingten Ausfallzeiten zu rechnen ist. Hierzu zählen auch eine Alkohol- oder Drogensucht des Arbeitnehmers, wenn er nicht bereit ist, sich einer Entziehungskur zu unterziehen.
Vor dem Ausspruch einer Kündigung wegen Krankheit hat der Arbeitgeber jedoch immer im Rahmen einer Interessenabwägung zu überprüfen, ob die Möglichkeit einer anderweitigen Beschäftigung innerhalb des Betriebes besteht. Hierzu können auch Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen zugemutet werden – oder ob der Ausfall des Arbeitnehmers z.B. durch eine Aushilfskraft überbrückt werden kann.
Wiedereingliederung nach Krankheit
Bei einer krankheitsbedingten Kündigung muss zudem beachtet werden, dass in den Fällen, in denen ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig ist, ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) zu versuchen ist. Hierzu muss der Arbeitgeber, wenn der betroffene Arbeitnehmer zustimmt, gemeinsam mit dem Betriebsrat (bei schwerbehinderten Arbeitnehmern auch mit der Schwerbehindertenvertretung) klären, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden und einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden kann. Möglichkeiten sind hier beispielsweise eine Arbeitszeitreduzierung, eine Versetzung oder die Umgestaltung des Arbeitsplatzes.
Auf eine Abfindung bei personenbedingter Kündigung haben Arbeitnehmer keinen gesetzlichen Anspruch. Im Rahmen einer Kündigungsschutzklage kann jedoch die Wirksamkeit der Kündigungserklärung angefochten und eine Abfindungszahlung für die Entlassung ausgehandelt werden.
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Längst ist Telefonie nicht mehr der einzige Kanal in Callcentern, sie wird aber wohl nie verschwinden (Foto: ©Minerva Studio – stock.adobe.com)
Der Autor Ulrich Kanders ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeits- recht und Hauptgeschäftsführer des EUV?–Essener Unternehmensverband e.?V.
