Wer sich außerhalb der Arbeitszeit durch Drogen oder Alkohol in einen Rausch versetzt, muss nicht gleich um sein Arbeitsverhältnis bangen. Denn die Privatsphäre hat Vorrang, zumindest theoretisch, wenn die Nachwirkungen des Konsums am nächsten Tag verschwunden sind. Aber schon die potenzielle Gefährdung Unbeteiligter oder Kollegen kann zu einer Abmahnung oder Kündigung führen. Dies zeigt ein aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 20. Oktober 2016 (Aktenzeichen 6 AZR 471/15). In dem Fall konsumierte ein LKW-Fahrer in seiner Freizeit Crystal Meth und fiel bei einer polizeilichen Drogenkontrolle auf. Bereits nach bisheriger Rechtsprechung berechtigt beispielsweise Drogenkonsum während der Arbeitszeit und die hierdurch beeinträchtigte Fahrtüchtigkeit den Arbeitgeber gegenüber Kraftfahrern zum Ausspruch einer fristlosen Kündigung. Jedoch galt dies bislang nicht für Alkohol- oder Drogenkonsum durch einen Berufskraftfahrer während seiner Freizeit, sofern hierdurch nicht nachweislich die Fahrtüchtigkeit auch für anschließende Arbeitszeiten gefährdet war. Im vorliegenden Fall hatte das BAG über den Fall eines LKW-Fahrers zu entscheiden, der in seiner Freizeit am dienstfreien Wochenende Amphetamine oder Metamphetamine konsumiert hatte. Am darauffolgenden Montag verrichtete er wie üblich seine Arbeit und geriet in eine Polizeikontrolle, die feststellte, dass bei ihm Spuren von Drogenkonsum im Blut nachzuweisen sind. Anhaltspunkte für eine konkrete Beeinträchtigung der Fahrtüchtigkeit waren nicht gegeben. Ausfallerscheinungen oder Ähnliches zeigte der Fahrer nicht. Der Arbeitgeber sprach aufgrund dessen die fristlose Kündigung gegenüber dem Arbeitnehmer aus. Dieser wehrte sich mit einer Kündigungsschutzklage und erhielt sowohl vom Arbeitsgericht Weiden/Oberpfalz (1. Instanz/Az.: 4 Ca 699/14) als auch vom Berufungsgericht, dem Landesarbeitsgericht Nürnberg (2. Instanz/Az.: 7 Sa 124/15), recht, da beide Gerichte der Auffassung waren, dass von einer konkreten Gefährdung von seiner nicht festzustellenden Einschränkung der Fahrtüchtigkeit nicht auszugehen sei. Das BAG hat diese Urteile nunmehr in einem Grundsatzurteil aufgehoben und gegenteilig entschieden. Das BAG geht davon aus, dass ein gelegentlicher oder gar regelmäßiger Konsum von Rauschmitteln wie beispielsweise Amphetamine unabhängig von der Frage, ob die Fahrtüchtigkeit während der konkreten Arbeitszeit beeinträchtigt ist, eine zusätzliche und hohe Gefahr darstelle, die mit der Tätigkeit und den vertraglichen Verpflichtungen eines Berufskraftfahrers unvereinbar sei. Wenn daher nachgewiesen sei, dass ein Berufskraftfahrer häufiger Drogen konsumiere, reiche dies für eine fristlose Kündigung aus. Berufskraftfahrer dürfen ihre Fahrtüchtigkeit durch den Konsum von Drogen grundsätzlich nicht gefährden. In der Urteilsbegründung machten die Richter daher keinen Unterschied, ob der Drogenkonsum eine konkrete Fahruntüchtigkeit bewirkte oder ob lediglich eine potenziell erhöhte Gefahr für den Straßenverkehr bestand. Die fristlose Kündigung war wirksam, so die Richter weiter – auch wenn der Konsum in der Freizeit stattfand. Es kommt hier allerdings immer auf den Einzelfall an. Der Mann war als Lkw-Fahrer in einem besonders sicherheitsrelevanten Job beschäftigt. Der Arbeitgeber kann einem Beschäftigten grundsätzlich keinen regelmäßigen Drogen- oder Alkoholtest vorschreiben. Wenn aber freiwillige Kontrollen Auffälligkeiten zeigen, kann eine Kündigung in Betracht kommen. Das BAG hat klargestellt, dass bereits die abstrakte Gefährdung von Kollegen oder der eigenen Person ausreichen kann, um eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen. In einem anderen Streitfall war ein Arbeitnehmer auf einem Schrottplatz beschäftigt. Zu seinen Aufgaben gehörte die Entsorgung von Metallteilen mit einem Lkw. Bei freiwilligen Alkoholkontrollen im Betrieb wurden innerhalb eines Jahres bereits mehrfach erhöhte Blutwerte bei dem Betroffenen festgestellt. Eine Alkoholtherapie lehnte er ab. Daraufhin kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus personenbedingten Gründen. Zu Recht, befand das BAG (2 AZR 565/12). Die Ergebnisse aus der freiwilligen Alkoholkontrolle konnten zum Nachweis einer dauerhaften Alkoholabhängigkeit herangezogen werden. Steht diese Abhängigkeit fest, kommt es nicht darauf an, ob dem Arbeitgeber dadurch ein konkreter Schaden entstanden ist oder erhebliche krankheitsbedingte Fehlzeiten vorliegen. Es genügt vielmehr, wenn der Betroffene infolgedessen eine erhebliche Gefährdung für sich und andere Kollegen im Betrieb darstellt. Der Mitarbeiter hätte sich nur dadurch entlasten können, dass er auf Aufforderung des Arbeitgebers einer Therapie zugestimmt hätte.
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(Foto: © Cozyta – stock.adbobe.com)
