Bei der Vergütung von Überstunden kommt es nicht selten zu Streitigkeiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Obwohl in einem Arbeitsvertrag eigentlich die Rechte und Pflichten der Vertragsparteien festgehalten sein sollten, sind die Formulierungen häufig ungenau oder unvollständig. Was sie bedeuten, bleibt dann zunächst der eigenen Vorstellung und im Streitfall der Auslegung durch ein Gericht überlassen. Oftmals fehlt z.B. der Hinweis komplett, ob und wann Überstunden zu vergüten sind. Das führt gerade nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses wiederholt zu Auseinandersetzungen. Wurden Überstunden geleistet, aber nicht dokumentiert, stellt sich zudem die Frage, ob der Umfang der Mehrarbeit einfach geschätzt werden darf. Bislang galt, dass der Arbeitnehmer seine Überstunden nur dann bezahlt bekommt, wenn er sie vor Gericht im Detail belegen kann. Ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts (Az. 5 AZR 602/13) aus dem vergangenen Jahr schmälert nun die Beweislast aufseiten des Arbeitnehmers: Steht fest, dass Überstunden auf Veranlassung des Arbeitgebers geleistet worden sind, und kann aber der Arbeitnehmer seiner Darlegungslast für jede einzelne Überstunde nicht vollständig nachkommen, darf das Gericht den Mindestumfang geleisteter Überstunden schätzen. In einem konkreten Fall hatte ein Busfahrer seinen Arbeitgeber auf Auszahlung von geleisteten Überstunden verklagt. Laut Arbeitsvertrag war der Beschäftigte befristet in Vollzeit angestellt und erhielt knapp 2.000 Euro brutto. Die Tätigkeiten des Beschäftigten umfassten nicht nur die Busfahrten, sondern auch die Fahrzeugkontrolle, Mängel-Dokumentation sowie das Betanken, Waschen und Putzen des Busses. Der Arbeitgeber lehnte eine Vergütung der Überstunden mit der Begründung ab, als Arbeitszeit sei bei vereinbarter Vollzeit die Dauer anzusehen, die der Angestellte für die Erledigung seiner Arbeit insgesamt gebraucht habe. Grundsätzlich stellen Überstunden Mehrarbeit dar, die über die geschuldete Arbeitszeit hinaus geleistet wird. Im vorliegenden Fall war jedoch problematisch, dass im Arbeitsvertrag der Umfang der Arbeitszeit nicht klar definiert war. Hierzu hielten die Erfurter Richter im Wege der Auslegung fest: Heutzutage arbeiten Vollzeitangestellte in der Regel 40 Stunden in der Woche. Auch darf die werktägliche Arbeitszeit bei einer Fünftagewoche acht Stunden nicht überschreiten (§ 3 Abs. 1 Arbeitszeitgesetz (ArbZG)). Daher durfte der Busfahrer davon ausgehen, dass der Begriff „in Vollzeit“ – ohne konkrete Bezifferung der Wochenarbeitszeit – eine 40-Stunden-Woche umfasst. Darüber hinaus hatten die beiden Parteien keinerlei Vereinbarungen für eine Überstundenvergütung getroffen. Ist dies der Fall, gilt die Vergütung von Überstunden als stillschweigend vereinbart, wenn der Beschäftigte für die Leistung von Überstunden eine Vergütung erwarten durfte und der Angestellte auf Weisung des Chefs tatsächlich Mehrarbeit geleistet hat. Dabei ist das Gehalt des Betroffenen ein wichtiges Indiz: Ist es eher gering, spricht einiges dafür, dass der Beschäftigte mit einer Überstundenvergütung rechnen kann. Allerdings muss der Angestellte stets nachweisen, dass und in welchem Umfang er Mehrarbeit erbracht hat, was oftmals nicht leicht ist. Sofern unstreitig feststeht, dass der Beschäftigte auf Veranlassung seines Arbeitgebers über die geschuldete Arbeitszeit hinaus gearbeitet hat, greift nun die Erleichterung, nach der das Gericht den Umfang bzw. das Mindestmaß der Überstunden schätzen kann. Dem Arbeitgeber bleibt es möglich, den Umfang der geltend gemachten bzw. geschätzten Stunden durch konkreten Gegenvortrag zu widerlegen.
In besagtem Fall kam das Gericht zu der Ansicht, dass der Busfahrer seine beruflichen Tätigkeiten nicht innerhalb von acht Stunden am Tag erledigen konnte. Hierfür brauchte der Busfahrer insgesamt circa achteinhalb Stunden pro Arbeitstag. Zudem war sein Einkommen eher gering. Bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses hatte der Busfahrer so mindestens 108 Überstunden erbracht, die der Arbeitgeber bezahlen musste.
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