Es klingt wie eine verkehrte Welt: Unternehmen suchen nach interessanten Fach- und Führungskräften und bewerben sich bei ihnen mit einer individuell auf diese Person zugeschnittenen Bewerbungsmappe – mit Zertifikaten, Referenzen und Bewertungen in Bezug auf Mitarbeiterfreundlichkeit und Führungsstil. Für Karriereberater und Coach Martin Wehrle wird das schon bald gängige Praxis sein, wie er in der ZEIT berichtet. Auch wenn es heute immer noch Firmen gibt, die Bewerber eher wie Bittsteller behandeln, wird sich das in Zeiten des Fachkräftemangels bald kein Unternehmen mehr erlauben können, ist Wehrle überzeugt. Vielen Entscheidern stellt sich daher die Frage, ob in Zukunft nur noch Unternehmen eine Chance haben, die ein perfektes „Employer Branding“ praktizieren und ihren Bewerbern und Mitarbeitern jeden Wunsch von den Augen ablesen?
Demografischer Wandel verstärkt den Druck
Die gute Nachricht für Unternehmer und Personalchefs lautet: „Es gibt in Deutschland derzeit keinen flächendeckenden Fachkräftemangel.“ Das zumindest ist die Aussage des Bundeswirtschaftsministeriums (BMWi). Allerdings – und jetzt kommt die Einschränkung – verstärkt der demografische Wandel die Tendenz zu Fachkräfteengpässen – auch nach Ansicht des BMWi – in den nächsten Jahren zunehmend. So wird sich die Zahl der Erwerbstätigen in Deutschland (20–65 Jahre) bis zum Jahr 2030 voraussichtlich um 4,4 Millionen vermindern. Strukturschwache, als unattraktiv empfundene Regionen wird diese Schrumpfung dabei wohl wesentlich härter Treffen als die Metropolen und ihre „Speckgürtel“. Das Land Nordrhein-Westfalen geht davon aus, dass bis 2035 nur noch die Städte Köln, Düsseldorf und Münster Bevölkerungsgewinne verzeichnen werden, während der Rest des Landes verliert und Randregionen wie der Kreis Höxter und der Hochsauerlandkreis sogar von gut 25 Prozent Bevölkerungsverlust ausgehen müssen.
In Engpassberufen ist der Fachkräftemangel bereits Realität
In einigen Branchen ist der Mangel an geeigneten Bewerbern allerdings bereits jetzt deutlich spürbar. Eine Studie des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW) kommt zu dem Schluss, dass inzwischen bundesweit jede zweite Stelle in Engpassberufen ausgeschrieben wird, in denen auf 100 offene Stellen weniger als 50, ja zum Teil nur 30 oder 20 potenzielle Bewerber kommen. Zu diesen Problembranchen zählen aktuell vor allem Gesundheit und Pflege, Handwerk und Technik. Nach dem Weggang eines Mitarbeiters war zum Beispiel ein Job in der Softwareentwicklung 2017 durchschnittlich 144 Tage unbesetzt. Handwerksbetriebe brauchten im Schnitt 156 Tage, um einen neuen Sanitär- und Heizungsinstallateur zu finden, und in der Altenpflege dauerte die Vakanz sogar durchschnittlich 165 Tage – so die Daten der Statistikplattform Statista. Zumindest in den Engpassbranchen schlägt der Fachkräftemangel also bereits voll durch.
Die Richtigen sind die Passenden
Auch Betriebe mit, auf den ersten Blick, besseren Startbedingungen, die weder in einer unattraktiven Randlage ansässig noch vorwiegend in einer Engpassbranche tätig sind, sind nicht davon befreit, sich Gedanken über ihre Mitarbeitersuche zu machen. Es reicht nicht, eine Standard-Stellenanzeige in der Lokalzeitung zu schalten, eine schöne Website und bunte Firmenprospekte zu haben. Denn die richtigen Mitarbeiter sind die Passenden. Das klingt nur banal, wenn man sich nicht näher damit beschäftigt, wer wirklich zum eigenen Unternehmen passt. Es reicht nämlich nicht, wenn der Bewerber die fachlichen Voraussetzungen für den ausgeschriebenen Job erfüllt. Genauso maßgeblich sind soziale Kompetenzen und dass der neue Mitarbeiter mit der „Kultur“, den Werten, Zielen und Strukturen des Unternehmens kompatibel ist. Um also Mitarbeiter erfolgreich zu gewinnen und zu halten, muss sich ein Unternehmen zuallererst darüber klar werden, was es selbst will, was für Wünsche potenzielle Bewerber vermutlich haben und wie man die Erwartungen beider Seiten sinnvoll zusammenführen kann.
Was erwarten Mitarbeiter von Unternehmen?
Wer jetzt meint, dass es den Angestellten vor allem um viel Geld für wenig Arbeit geht, liegt nur bedingt richtig. Ein angemessenes Gehalt ist Arbeitnehmern natürlich wichtig, es rangiert aber häufig hinter einem guten Betriebsklima und einer kompetenten Unternehmensleitung, das jedenfalls ergab eine kürzlich von Alexander Cisik, Professor an der Hochschule Niederrhein, durchgeführte Befragung. Weniger wichtig ist den meisten Mitarbeitern dagegen, ob ein Unternehmen groß und international aufgestellt ist. Ein attraktiver Standort und ein gutes Branchenimage werden auch nur begrenzt als entscheidend gesehen. Als sehr relevant für die Bewertung der Mitarbeiter erweisen sich hingegen eine gute Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie die Möglichkeit, eigenverantwortlich zu arbeiten. Gerade für Frauen und jüngere Mitarbeiter ist ein hohes Maß an Flexibilität am Arbeitsplatz von Bedeutung. Die Bereitschaft, die Familie und das Privatleben der Firma zu „opfern“, ist heute zunehmend geringer ausgeprägt. Last but not least wird es gerade von jüngeren Beschäftigten geschätzt, wenn die Firma mit modernen Arbeitsmitteln ausgestattet ist.
Tue Gutes und rede darüber
Werbeversprechen, die nicht eingehalten werden, wirken kontraproduktiv. Das gilt beim Employer Branding genauso wie im Produktverkauf. Von daher ist die beste und sicherste Art, Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten, in seinem Unternehmen wirklich gute Rahmenbedingungen zu schaffen – also die Wünsche der Mitarbeiter zu berücksichtigen und dabei natürlich auch die wirtschaftlichen Notwendigkeiten im Auge zu behalten. Denn nur ein prosperierendes Unternehmen kann dauerhaft gute Arbeitsplätze schaffen. Ein Unternehmen mit einem – zu Recht – guten Ruf wird dann auch sehr wahrscheinlich von positiver Mundpropaganda profitieren, so dass weniger systematische Mitarbeiterwerbung betrieben werden muss. Was natürlich nicht heißt, dass auf eine gezielte Öffentlichkeitsarbeit verzichtet werden sollte – vor allem, wenn man den Nachteil einer Engpassbranche oder eines ungünstigen Standorts ausgleichen muss. Eine stimmige Corporate Identity mit aktueller und informativer Website und aussagekräftigen Stellenausschreibungen ist also keineswegs zu vernachlässigen.
Den Nachwuchs selbst schaffen
Flankiert werden sollte die professionelle Medienarbeit mit so vielen Direktkontakten wie möglich zu potenziellen Bewerbern. Durch gut betreute Praktika, Ausbildungsbotschafter oder auch Schulpatenschaften können die Mitarbeiter der Zukunft auf das eigene Unternehmen aufmerksam gemacht werden. Auch sollten die Ausbildung und interne Weiterbildung nicht vernachlässigt werden, um den benötigten Nachwuchs zu gewinnen. Ausbildung ist eine Investition in die Zukunft. Und – wenn die passenden Bewerber partout nicht durch den Firmeneingang kommen wollen, gibt es auch noch die Möglichkeit, Menschen eine Chance zu geben, die auf den ersten Blick nicht zu passen scheinen. Mit der nötigen Flexibilität und Beharrlichkeit wird aus einem hässlichen Entlein manchmal ein stolzer Schwan. Michael Otterbein | redaktion@regiomanager.de
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