Hybrid und selbstbestimmt

Blended Learning – ein Mix aus Online-Lernen und Präsenzveranstaltungen – ist das Lernformat der Zukunft. Zudem müssen die Unternehmen dafür sorgen, dass Lernen in Eigenregie stattfinden kann.
Blended Learning oder auch hybrides Lernen vereint die Vorteile beider Welten: Es ist eine produktive Mischung aus Live-Unterricht im Klassenraum, ggf. klassischer Bibliotheksrecherche sowie Online-Lernen und Online-Unterricht, etwa mittels Zoom. (©  TarikVision – stock.adobe.com)
Blended Learning oder auch hybrides Lernen vereint die Vorteile beider Welten: Es ist eine produktive Mischung aus Live-Unterricht im Klassenraum, ggf. klassischer Bibliotheksrecherche sowie Online-Lernen und Online-Unterricht, etwa mittels Zoom. (© TarikVision – stock.adobe.com)
Online-Lernen gibt es nicht erst seit gestern. Doch Corona hat das digitale Lernen nochmals angekurbelt: Die Pandemie hat Online-Lernen in einen neuen Normalzustand geführt und Weiterbildung läuft auch in kleineren und mittelständischen Unternehmen nun vorwiegend digital ab. Präsenzphasen werden aber auch in Zukunft nicht fehlen, zeigt eine Untersuchung des mmb Instituts. An der „mmb Learning Delphi“-Studie haben sich im November und Dezember 2020 61 Expertinnen und Experten aus Deutschland, Österreich und der Schweiz beteiligt. Auf die Frage, welche Lernform in den kommenden drei Jahren eine zentrale Bedeutung in Unternehmen haben wird, gibt es eine klare Antwort: Blended Learning.

Blended Learning setzt sich durch

Viele Unternehmen haben ihren Mitarbeitenden bereits in den vergangenen Jahren Blended Learning beziehungsweise hybrides Lernen, wie diese Lernform auch genannt wird, angeboten. Der Grund: Sie möchten ihr Personal weiterbilden, aber oftmals ist es für sie nicht rentabel, ihre Mitarbeitenden auf mehrtägige Seminare zu schicken. Komplett auf E-Learning zu setzen ist für sie jedoch auch nicht die richtige Lösung. Der Ansatz des Blended Learning, bei dem Präsenzlernen und onlinegestützte Selbstlernphasen miteinander kombiniert werden, kommt da wie gerufen. Beide Lernformen werden hier so miteinander verzahnt, dass es gelingt, die Vorteile der jeweiligen Lernform einzubringen und die Nachteile der jeweils anderen Lernform zu kompensieren: Durch den Online-Anteil müssen Schulungsteilnehmer nicht für mehrere Tage von der Arbeit freigestellt werden. Kosten für externe Trainer, Raummieten und Fahrtkosten entfallen somit ebenso wie unsichtbare Kosten, sprich die eingeschränkte Verfügbarkeit der Lernenden am Arbeitsplatz. Zudem können die Teilnehmenden während der Weiterbildung weitgehend selbstbestimmt lernen: Sie selbst entscheiden, wann und wie sie sich den zu lernenden Stoff aneignen. In der Regel steigert das ihre Motivation und gleichzeitig die Effektivität der Schulungsmaßnahme. Auf der anderen Seite ist beim Blended Learning auch die soziale Komponente vorhanden, die beim reinen Online Lernen fehlt: Im Präsenztraining haben die Schulungsteilnehmenden Gelegenheit, sich mit anderen Teilnehmenden face to face auszutauschen; bestimmte Lerneinheiten können zudem „real geübt“ werden. Dadurch gewinnt die Weiterbildung an Lebendigkeit und Dynamik.

Selbstgesteuertes Lernen ist die Zukunft

Parallel zum Blended Learning, das von den Betrieben initiiert wird, bilden sich Mitarbeitende seit der Corona-Pandemie vermehrt auch auf eigene Faust weiter: Sie besuchen kostenfreie Online-Seminare, Web-Konferenzen oder virtuelle Trainings. Das haben die Transformationsberatung HRpepper Management Consultants und die Bitkom Akademie in einer gemeinsamen Studie herausgefunden. Laut dem Lernexperten und Mitinitiator der Corporate Learning Community Karlheinz Pape ist diese Eigeninitiative der Mitarbeitenden begrüßenswert, da die Zukunft der betrieblichen Weiterbildung seiner Meinung und der von weiteren Lernexperten nach im selbstgesteuerten und arbeitsplatzbezogenen Lernen liegt: „Statt Seminare zu verordnen, sollten die Betriebe selbstgesteuertes Lernen fördern – mit dem Ziel, dass die Mitarbeiter von sich aus Hilfe in Anspruch nehmen, wenn sie bei einem Thema beziehungsweise einer Aufgabe nicht weiterkommen“, empfiehlt er. Dass diese Hilfe nötig sein wird, zeigt ein weiteres Ergebnis der eben genannten Studie: Lediglich 46 Prozent der Mitarbeitenden, die selbstinitiiert lernen, sind nur teilweise oder nicht mit den gefundenen Weiterbildungsangeboten zufrieden.

Kuratoren für die Weiterbildung

Vor dem Hintergrund der Vielzahl an Weiterbildungsangeboten im Netz verwundert es wenig, dass Mitarbeitende beim Lerninput relativ häufig danebengreifen. In Zukunft wird es dementsprechend laut den Autoren der Studie wichtig sein, den Durchblick in einer teilweise diffusen Weiterbildungslandschaft zu behalten sowie jene Angebote zu identifizieren, die qualitativ hochwertig sind und zu den individuellen Bedürfnissen und Herausforderungen passen. Zentrale Bildungsinstanzen in den Firmen sollten den Mitarbeitenden als Sparringpartner und Ratgeber dabei zur Seite stehen. „Ihre Aufgabe wäre es, Hilfestellungen zu geben, indem sie etwa auf mögliche Wissensquellen für das Thema hinweisen“, führt Karlheinz Pape den Gedanken fort. Die Learning Professionals müssten hierzu quasi zum Kurator der riesigen Menge an aufbereitetem Material werden, die es zu dem Thema gibt. Das heißt: Ihre zukünftige Rolle liegt darin zu recherchieren, wer was zu einem Thema gut aufbereitet hat. „Auch gilt es für die Learning Professionals zu erfassen, wie der einzelne Lernende sich in bestimmte Themen einarbeitet, um ihm à la Amazon Hinweise zu geben, wer sich auf vergleichbarem Weg dem Thema widmet“, sagt Pape. Und schließlich sollten sie dem Lernenden konkrete Angebote machen, wie dieser sein Lernziel erreichen kann – am besten modularisiert, so dass der Lernende sich die Module heraussuchen kann, die er braucht.

Veränderung der Lernkultur

Damit Mitarbeitende mit dieser Hilfe, aber letztlich doch eigenverantwortlich ihre Weiterbildung organisieren können, müssen sich in einigen Unternehmen die Rahmenbedingungen sowie die Lernkultur verändern. Auch dies wird in der Studie von HRpepper und Bitkom thematisiert. Dieser Prozess braucht jedoch Zeit und impliziert nicht nur einen Rollenwandel der Personalentwicklung im Unternehmen, sondern auch der Führungskräfte. „Die verantwortlichen Führungskräfte müssen in Zukunft mehr Verantwortung abgeben, sich stärker auf Experimente einlassen, Vertrauensvorschüsse gewähren und die Mitarbeitenden dennoch nicht mit ihrer Eigenverantwortung alleine lassen“, so die Studienautoren. Wichtig dabei sei, behutsam und in kleinen Schritten vorzugehen, damit auf beiden Seiten keine Überforderung entstehe. Am Ende komme es darauf an, dass Mitarbeitende die Verantwortung für die eigene Weiterbildung nicht nur übernehmen können, sondern es auch dürfen.

Wissen teilen

Wichtig für eine neue Lernkultur ist auch die Fähigkeit der Mitarbeitenden, Wissen mit anderen zu teilen. „Das Lernen in Netzwerken, um Lösungen in einer komplexen Welt zu finden, spielt heute und morgen eine besondere Rolle“, sagt Andrea Osthoff, Human-Resource-Beraterin und Trainerin bei der grow.up Managementberatung, Berlin. In diesem Zusammenhang sei vor allem auch die richtige Haltung von Bedeutung: „Agiles Lernen ist ein Geben und Nehmen und heißt nicht nur, Wissen zu konsumieren. Das gilt es den Mitarbeitenden zu vermitteln“, sagt sie. Osthoff macht in diesem Zusammenhang darauf aufmerksam, dass selbstverantwortliches Lernen nicht von heute auf morgen komme, sondern Geduld bedürfe. „Schließlich waren Mitarbeitende lange Zeit in der Rolle von Konsumenten, was Weiterbildung angeht“, sagt sie. Für die Unternehmen komme es daher darauf an, ihre Mitarbeitenden zum selbstgesteuerten Lernen zu motivieren. Wie das gelinge? Indem die Firmen passende Anreize schaffen und konsequent den Nutzen des Lernens verdeutlichen. Petra Walther | redaktion@regiomanager.de

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Ausgabe 04/2021